사내규정 (인사/복무)

제1장                총 칙

 

제1조(목적) 이 규칙은 (이하 “회사”라 한다) 직원의 채용, 근로조건 및 복무에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다.

 

제2조(적용범위)

①     직원의 복무 및 근로조건에 관하여 법령, 근로계약, 그 밖에 회사규정에 별도로 정함이 있는 경우를 제외하고는 이 규칙이 정하는 바에 의한다.

②     각 조의 수습기간, 제조 중 승진에 관한 사항 및 각 장 휴직 및 복직에 관한 규정은 기간제 사원에게는 적용하지 않는다.

 

제3조(직원의 정의) 이 규칙에서 “직원”이라 함은 무기계약직원과 기간제직원을 의미한다.

 

제2장                인 사

 

제4조(인사권행사) 직원 채용에 있어 인사권 행사는 대표이사와 대표이사가 임명하는 자로 구성된 위원회가 행사함을 원칙으로 한다.

 

제5조(채용)

①     회사는 직원의 모집 및 채용에 있어서 합리적인 이유 없이 성별, 연령, 신앙, 사회적신분, 출신지역, 출신학교, 혼인, 임신 또는 병력 등에 의한 차등을 두지 않는다.

②     회사는 입사를 지원하는 자의 다음 각 호의 서류를 받는다.

1.      자필이력서 1통

2.      자기소개서 1통

3.      경력증명서 1통(필요시)

 

제6조(근로계약)

①     회사는 채용이 확정된 자와 서면으로 근로계약을 체결하고, 해당자에게 근로계약서 사본 1부를 내어 준다.

②     회사는 근로계약 체결시 직원에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항, 근로기준법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정(취업규칙의 작성, 신고사항)에서 정한 사항, 근로기준법 제10장의 기숙사에 관한 사항(기숙사가 있는 경우에 한함)을 명확히 제시한다.

③     회사는 제2항의 내용 중 무기계약직원에게는 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가에 관한 사항을, 기간제직원에게는 근로계약기간에 관한 사항, 근로시간, 휴게에 관한 사항, 임금의 구성항목, 계산방법, 지불방법에 관한 사항, 휴일, 휴가에 관한 사항, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항을 서면으로 명확히 제시한다.

④     회사는 근로계약 체결시 제2항 및 제2항의 사항이 적시된 취업규칙을 제시하거나 교부함으로써 제2항의 명시 및 제3항의 서면명시를 대신할 수 있다.

 

제7조(수습기간)

①     신규로 채용된 자는 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월 간을 수습기간으로 한다.

②     제1항의 수습기간은 근속년수에 포함한다.

 

제8조(배치, 전직, 승진)

①     회사는 직원의 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 부서의 배치, 전직, 승진 등 인사발령을 하며, 직원은 정당한 사유 없이 이를 거부할 수 없다.

②     회사는 제1항의 인사발령을 함에 있어서 합리적인 이유 없이 남녀를 차별하지 않는다.

③     승진 등 인사발령과 관련하여 필요한 사항에 대하여는 별도의 규정으로 정한다.

 

제3장                근로조건

 

제9조(근무형태) 근무형태는 주간근무를 원칙으로 한다.

 

제10조(근로시간)

①     1주간의 근무일은 월요일부터 금요일까지 5일로 하고 이 경우 매주 토요일은 무급휴무일로 한다.

②     1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간으로 한다.

③     1일의 근로시간은 8시간으로 하되, 제14조의 휴게시간을 제외하고 09:00시부터 18:30시까지로 한다.

 

제11조(휴게) 휴게시간은 제13조 제3항의 근로시간 중 12:00부터 13:30시까지로 한다. 다만, 업무사정을 감안하여 휴게시간을 탄력적으로 사용할 수 있다.

 

제12조(연장, 야간 및 휴일근로)

①     연장근로는 1주간 10시간을 한도로 사원의 동의하에 실시할 수 있다.

②     연장, 야간 및 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.(포괄임금제 예외)

③     회사는 직원의 대표와 서면 합의하여 연장, 야간 및 휴일근로에 대하여는 임금을 지급하는 것을 대신하여 휴가를 줄 수 있다.

 

 

제13조(근로시간 및 휴게, 휴일의 적용제외)

①     다음 각 호의 하나에 해당하는 사원에 대하여는 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하여 연장근로하거나 근로자의 날을 제외한 휴일에 근로하더라도 연장근로수당 및 휴일근로수당을 지급하지 않는다.

1.      감시, 단속적 업무로서 노동부장관의 승인을 받은 경우

2.      관리, 감독 업무에 종사하는 경우

②     제1항에 해당하는 직원이 야간에 근로한 경우 야간근로수당을 지급한다.

 

제14조(연차휴가)

①     연차휴가는 매년 1월 1일에 발생한다.

②     1년간 8할 이상 출근한 직원에게는 15일의 유급휴가를 준다.

③     3년 이상 근속한 사원에 대하여는 제1항 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주며, 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

④     계속근로연수가 1년 미만인 사원에 대하여는 1월간 개근시 1일의 유급휴가를 준다. 다만, 최초 1년이 되었을 때는 그간에 사용한 연차휴가 일수를 15일에서 제외하고 나머지 일수를 준다.

 

제4장                복 무

 

제15조(복무의무) 직원은 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1.      직원은 맡은바 직무를 충실히 수행하여야 한다.

2.      직원은 직무상 지득한 비밀을 엄수하고 회사 기밀을 누설해서는 안 된다.

3.      직원은 회사의 제반규정을 준수하고 상사의 정당한 직무상 지시에 따라야 한다.

4.      직원은 직원으로서 품위를 손상하거나 회사의 명예를 실추시키는 행위를 해서는 안 된다. 

5.      직원은 부서 및 회사 내의 다른 직원과 반목하거나 팀워크를 손상하는 행위를 해서는 안된다.

6.      직원은 그 밖에 위의 각 호에 준하는 행위를 해서는 안 된다.

 

제16조(출근, 결근)

①     직원은 업무시작 시각 전까지 출근하여 업무에 임할 준비를 하여 정상적인 업무수행에 차질이 없도록 해야 한다.

②     질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 결근하고자 하는 경우에는 사전에 서면을 갖춰서 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다. 다만, 불가피한 사유로 사전에 승일을 받을 수 없는 경우에는 결근 당일에라도 그 사유를 명확히 하여 사후 승인을 받아야 하며 정당한 이유 없이 이러한 절차를 이행하지 아니한 경우 무단결근을 한 것으로 본다.

 

제17조(지각, 조퇴 및 외출)

①     직원은 질병 그 밖의 부득이한 사유로 지각하게 되는 경우에는 사전에 부서의 장 또는 직근 상급자에게 알려야 하며, 부득이한 사정으로 사전에 알릴 수 없는 경우에는 사후에라도 지체 없이 이 사실을 알려야 한다.

②     직원은 근로시간 중에 사적으로 근무 장소를 이탈할 수 없다. 다만, 질병이나 그 밖의 부득이한 사유로 인하여 조퇴 또는 외출하고자 할 경우에는 소속부서의 장의 승인을 받아야 한다.

③     직원이 지각, 조퇴 및 외출한 시간은 무급으로 처리함을 원칙으로 하며, 직원이 동의할 경우 누계 8시간을 연가 1일을 사용한 것으로 할 수 있다.

 

제18조(공민권행사) 

①     회사는 직원이 근무시간 중 선거권 그 밖의 공민권을 행사하거나 공(公)의 직무를 수행하기 위하여 청구할 경우에는 필요한 시간을 부여한다.

②     회사는 제1항의 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는데 지장이 없는 범위 내에서 직원이 청구한 시간을 변경할 수 있다.

 

제19조(출장)

①     회사는 업무수행을 위하여 필요한 경우 직원에게 출장을 명할 수 있다.

②     회사는 행선지별 여비, 숙박비, 현지교통비 등 실비에 충당될 수 있는 비용을 지급한다.

 

제5장                임 금

 

제20조(임금의 구성항목)

①     직원에 대한 임금은 기본급 및 직책수당(이하 “통상임금”이라 한다)과 연장, 야간, 휴일근로수당 등 법정수당으로 구성한다.

②     제13조의 근로시간을 초과하여 근로한 경우, 야간에 근로한 경우(22:00~06:00), 휴일에 근로한 경우에는 각각 시간급 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다.

③     제2항의 통상임금에 산입하는 임금의 범위는 법정수당을 제외한 통상급으로 하되, 시간급 통상임금은 월 통상임금을 209시간으로 나누어 계산한다.

 

제21조(임금의 계산 및 지급방법)

①     임금은 기타 제수당 포함 포괄연봉제를 원칙으로 하되, 결근일에 대하여는 해당 일분을 감하여 지급한다. 다만, 필요한 경우 일급제, 월급제를 시행할 수 있다.

②     임금은 매월 초일부터 말일까지를 산정기간으로 하여 해당 월의 25일 직원에게 직접 지급하거나 직원이 지정한 직원 명의의 예금계좌에 입금하여 지급한다. 다만, 지급일이 토요일 또는 공휴일인 경우에는 그 전일에 지급한다.

③     신규채용, 승진, 전보, 퇴직 등의 사유로 임금을 정산하는 경우에는 발령일을 기준으로 그 월액을 일할 계산하여 지급한다.

 

제22조(비상시 지급) 직원이 다음 각 호의 사유로 청구하는 경우에는 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급한다.

1.     직원 또는 그의 수입에 의하여 생활을 유지하는 자의 출산 질병 또는 재해의 비용에 충당하는 경우

2.     직원 또는 그의 수입에 의하여 생활하는 자의 혼인 도는 사망 시 그 비용에 충당하는 경우

3.     직원이 부득이한 사정으로 1주일 이상 귀향하는 경우

 

제6장                퇴직∙해고 등

 

제23조(퇴직 및 퇴직일)

①     회사는 사원이 다음 각 호에 해당할 때에는 사원을 퇴직시킬 수 있다.

1.      본인이 퇴직을 원하는 경우

2.      사망하였을 경우

3.      정년에 도달하였을 경우

4.      근로계약기간이 만료된 경우

5.      해고가 결정된 경우

②     제1항에 의한 퇴직의 퇴직일은 다음 각 호와 같다.

1.      직원이 퇴직일자를 명시한 사직원을 제출하여 수리되었을 경우 그 날

2.      직원이 퇴직일자를 명시하지 않고 사직원을 제출했을 경우 이를 수리한 날. 단, 회사는 업무의 인수인계를 위하여 사직원을 제출한 날로부터 30일을 넘지 않는 범위 내에서 퇴직일자를 지정하여 수리할 수 있다.

3.      사망한 날

4.      정년에 도달한 날

5.      근로계약기간이 만료된 날

6.      해고가 경정, 통보된 경우 해고일

 

제24조(해고) 직원이 다음 각 호 중 하나에 해당할 경우에는 해고할 수 있다.

1.      금치산, 한정치산 선고를 받은 경우

2.      금고 이상의 형이 확정된 경우

3.      신체 또는 정신상 장애로 직무를 감당할 수 없다고 인정되는 경우(의사의 소견이 있을 경우에 한함)

4.      위원회에서 해고가 결정된 경우

5.      기타 이에 준하는 경우

 

제25조(해고의 제한)

①     직원이 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 않는다. 다만, 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우에는 해고할 수 있다.

②     출산(出産)전(前), 출산(出産)후(後)의 여성 사원이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 않는다.

③     제1항 본문 및 제2항에도 불구하고 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해당직원을 해고할 수 있다.

 

제26조(해고의 통지)

①     회사는 직원을 해고하는 경우 서면으로 그 사유 및 날짜를 기재하여 통지한다.

②     회사는 제1항에 따라 해고를 통지하는 경우 해고일로부터 적어도 30일 전에 해고예고를 하거나, 30일 전에 해고예고를 하지 않았을 경우 30일분의 통상임금을 지급한다.

 

제27조(예고해고의 예외) 다음 각 호의 직원에게는 해고예고를 하지 않는다.

1.      일용 사원으로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자

2.      2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

3.      월급제 사원으로서 6개월이 되지 아니한 자

4.      계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

5.      수습시간 중인 자(3개월 이내)

6.      직원이 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 자

 

제28조(정년)

①     정년은 만 60세에 도달한 날로 한다.

②     정년퇴직자에 대해 업무상 필요한 경우 본인과 합의하여 정년 연장에 따른 촉탁직으로 재고용할 수 있다. 단, 급여는 퇴직전 급여의 80%로 지급한다.

 

제29조(퇴직급여의 수준 등)

①     회사는 1년 이상 근무한 사원이 퇴직할 경우에는 근속연수 1년에 대하여 평균임금 30일분을 퇴직금으로 지급한다.

②     회사는 제1항의 퇴직금을 지급하는 대신 직원의 과반수 동의를 얻어 근로자퇴직급여보장법 제8조에 따른 퇴직연금제도를 도입할 수 있다.

 

 

제7장 상벌사항

 

제30조(표창)

①     회사는 직원이 다음 각 호 중 하나에 해당하는 경우 표창할 수 있다.

1.      회사의 업무능률향상에 현저한 공로가 인정된 자

2.      회사의 영업활동에 크게 기여한 자

3.      업무수행 성적이 우수한 자

4.      기타 표창의 필요가 인정되는 자

②     표창 대상자 및 표창의 방법은 위원회를 거쳐 결정한다.(위원회가 없는 경우 인사권을 행사하는 자로 대신한다.)

 

제31조(징계) 회사는 다음 각 호에 해당하는 직원에 대하여 징계할 수 있다.

1.     부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 자

2.     업무상 비밀 및 기밀을 누설하여 회사에 피해를 입힌 자

3.     회사의 명예 또는 신용에 손상을 입힌 자

4.     회사의 영업을 방해하는 언행을 한 자

5.     회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 한 자

6.     정당한 이유 없이 회사의 물품 및 금품을 반출한 자

7.     직무를 이용하여 부당한 이익을 취한 자

8.     회사가 정한 복무규정을 위반한 자

9.     직장 내 성희롱 행위를 한 자

10.               회사 내의 팀워크를 손상하는 행위를 한 자

11.               기타 이에 준하는 행위로 직장 질서를 문란하게 한 자

 

제32조(징계의 종류, 심의 및 통보)

①     직원에 대한 징계의 종류는 다음과 같다.

1.      견책 : 징계사유 발생 자에 대하여 시말서를 받고 문서로 견책한다.

2.      감봉 : 징계사유 중 중대한 사항에 해당하는 행위를 한 자에 대하여 월급의 일정액을 감액한다.

3.      정직 : 징계사유 중 중차대한 사항에 해당하는 행위를 한 자에 대하여 일정기간동안 직무에 종사하게 하며 정직의 기간동안 무급을 원칙으로 한다.

4.      해고 : 근로계약을 해지하는 것으로 한다.

②     징계에 대한 심의는 위원회가 한다. 위원회가 없을 경우 인사권을 행사하는 자로 대신한다.

③     해당 직원에게 징계처분사유 등 징계결과를 서면으로 통보한다.

 

제8장 교육 및 성희롱의 예방

 

제33조(직무교육)

①     회사는 직원의 직무능력향상을 위하여 필요한 경우 직무교육을 시킬 수 있으며 직원은 교육과정에 성실히 임해야 한다.

②     제1항의 직무교육은 고용보험법에 따라 지원하는 재직자 훈련, 수강 지원금 등 각종 훈련지원 제도를 최대한 활용하여 실시한다.

③     제1항의 직무교육은 근무시간 중에 실시하는 것을 원칙으로 하고 교육을 받는 시간은 근로를 제공한 것으로 본다. 다만, 직원과 합의로 근무시간 외에 직무교육을 받도록 할 수 있으며 이 경우의 처우에 관하여는 교육의 장소, 일정 등을 고려하여 따로 정한다.

 

제34조(성희롱의 예방)

①     회사는 직장 내 성희롱을 예방하고 사원이 안전한 근로 환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위해 1년에 1회 이상 성희롱 관련 법령의 요지, 성희롱 예방을 위한 사업주의 방침, 성희롱 피해자의 권리구제 방법과 가해자의 조치 등을 내용으로 성희롱 예방교육을 실시한다.

②     회사의 모든 임원 및 직원은 남녀고용평등법에서 금지한 직장 내 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 안 된다.

③     직장 내 성희롱을 하여 물의를 일으킨 임직원에 대하여는 해고 등의 징계 조치를 취할 수 있으며, 성희롱 피해자와 같은 장소에 근무하지 않도록 인사이동을 병행하여 실시한다.